Dicas na hora de demitir o empregado focado o aviso previo , devemos oberservar os seguintes criterios fundamentados na CLT , senguindo os ART 487 ao 491 .
DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
CAPÍTULO VI
DO AVISO PRÉVIO
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que,
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Inciso II renumerado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso III renumerado e alterado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador
dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá
ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa,
o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a
média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983)§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.(Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado,
durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador,
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário
integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983)
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se
efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante
reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não
a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou
continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a
vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso
prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do
contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do
referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a
rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
nova regra para pagasmentio do aviso previo :
Dispõe o artigo 1º
da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 que:
“Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Portanto, a nova Lei alterou de forma significativa, as disposições contidas no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho, ao fixar o prazo mínimo de 30 (trinta) dias de aviso prévio, ora previsto nos termos do artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal.
Ao período mínimo de 30 (trinta) dias deverá ser acrescido nos termos da nova Lei, 03 (três) dias a cada ano trabalhado, limitado ao máximo de 90 (noventa) dias, ou seja, 03 (três) meses de aviso prévio trabalhado ou indenizado, para aquele trabalhador que permanecer trabalhando por no mínimo 21 (vinte e um) anos para a mesma empresa.
Neste sentido, a primeira dúvida, trata-se do período de carência que não fora modificado, se o trabalhador for demitido após o primeiro dia de sua jornada de trabalho ainda assim terá direito ao mínimo de 30 (trinta) dias de aviso prévio, exceto se o contrato de trabalho for de experiência ou por prazo determinado.
“Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Portanto, a nova Lei alterou de forma significativa, as disposições contidas no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho, ao fixar o prazo mínimo de 30 (trinta) dias de aviso prévio, ora previsto nos termos do artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal.
Ao período mínimo de 30 (trinta) dias deverá ser acrescido nos termos da nova Lei, 03 (três) dias a cada ano trabalhado, limitado ao máximo de 90 (noventa) dias, ou seja, 03 (três) meses de aviso prévio trabalhado ou indenizado, para aquele trabalhador que permanecer trabalhando por no mínimo 21 (vinte e um) anos para a mesma empresa.
Neste sentido, a primeira dúvida, trata-se do período de carência que não fora modificado, se o trabalhador for demitido após o primeiro dia de sua jornada de trabalho ainda assim terá direito ao mínimo de 30 (trinta) dias de aviso prévio, exceto se o contrato de trabalho for de experiência ou por prazo determinado.
Dispensa do Aviso
Prévio?
Outra questão a ser
tratada diz respeito ao cumprimento do aviso, no sistema anterior, o
trabalhador demitido poderia ser dispensado do cumprimento do aviso prévio
(aviso prévio indenizado) o que de certa forma se transformou em regra geral
nas empresas. No modelo atual entendemos que em caso de o trabalhador ter
direito a período superior a 30 (trinta) dias de aviso prévio, deve dificultar
a dispensa do cumprimento do aviso, apesar de não haver previsão legal que
impossibilite a dispensa do cumprimento no modelo atual.
Ora, o trabalhador com 10 (dez) anos e 01 (um) mês de trabalho para a mesma empresa terá direito a 60 (sessenta) dias de aviso prévio, o que de certo, implicaria em sensível prejuízo a empresa em se tratando de aviso prévio indenizado (aquele que o trabalhador fica isento do cumprimento). Havendo interesse de ambas as partes, o prazo e a dispensa do cumprimento do aviso prévio pode ser conciliada entre empresa e trabalhador, o acordo no caso, para ter validade depende da anuência do sindicato da categoria.
Merece relevo que a nova é Lei é silente em se tratando de período proporcional. A dúvida é quando o trabalhador têm direito efetivo ao plus (acréscimo de dias), quando completa integralmente o 2º ano laborado, ou o cálculo deve ser proporcional quando o trabalhador é demitido antes de completar o 2º ano trabalhado.
Tal dúvida, pode implicar em sensíveis prejuízos ao trabalhador, pois aquele que trabalhar 364 (trezentos e sessenta e quatro) dias poderá ficar sem receber o acréscimo, e a questão deverá ser levada aos Tribunais enquanto a dúvida persistir.
Entendemos que o pagamento nestes casos deve ser proporcional, evitando-se o cometimento de injustiças, a cada 04 (meses) deverá ser acrescido 01 (um) dia de aviso prévio, até o limite legal de 03 (três) dias ano.
Outro fator negativo da nova Lei que ao seu devido tempo sentiremos a repercussão, trata-se da escolha do trabalhador a ser demitido por parte da empresa, aquele com menos de 01 (ano) entendemos terá sempre a preferência na escolha a ser demitido, do que aquele com longo tempo de casa, independentemente do desempenho de um ou de outro trabalhador. Nestes casos deverá a empresa levar em consideração o fator financeiro (valor da rescisão contratual) preponderando em relação à questão de desempenho de um de outro trabalhador.
Sob a ótica do trabalhador entendemos ainda que o cumprimento por parte deste de período superior a 30 (trinta) dias de aviso prévio, também se mostra medida prejudicial, haja vista, que este poderá permanecer 60 (sessenta) ou até 90 (noventa) dias, com sua situação profissional indefinida, pois neste período estará trabalhando. Melhor solução traria o legislador ao regular a dispensa do trabalhador do cumprimento do aviso prévio a partir do 31º (trigésimo primeiro) dia. Ressaltando que a negativa do trabalhador no que tange ao cumprimento do aviso prévio, possibilita a empresa promover o desconto do valor equivalente quando do pagamento das verbas rescisórias.
Na lista de possíveis prejuízos a ser verificados, podemos ainda argumentar que a nova Lei poderá implicar em um aumento relevante de contratos de trabalho por prazo determinado e de experiência (prazo pré-fixado de 90 dias), o que causará dentre outros prejuízos, ressaltamos aqueles causados a carreira do trabalhador iniciante. A bem da verdade, com a vigência da nova Lei, a manutenção de um trabalhador por longo período de tempo passou a ser sinônimo de “prejuízo” as empresas, portanto inviável economicamente.
Ora, o trabalhador com 10 (dez) anos e 01 (um) mês de trabalho para a mesma empresa terá direito a 60 (sessenta) dias de aviso prévio, o que de certo, implicaria em sensível prejuízo a empresa em se tratando de aviso prévio indenizado (aquele que o trabalhador fica isento do cumprimento). Havendo interesse de ambas as partes, o prazo e a dispensa do cumprimento do aviso prévio pode ser conciliada entre empresa e trabalhador, o acordo no caso, para ter validade depende da anuência do sindicato da categoria.
Merece relevo que a nova é Lei é silente em se tratando de período proporcional. A dúvida é quando o trabalhador têm direito efetivo ao plus (acréscimo de dias), quando completa integralmente o 2º ano laborado, ou o cálculo deve ser proporcional quando o trabalhador é demitido antes de completar o 2º ano trabalhado.
Tal dúvida, pode implicar em sensíveis prejuízos ao trabalhador, pois aquele que trabalhar 364 (trezentos e sessenta e quatro) dias poderá ficar sem receber o acréscimo, e a questão deverá ser levada aos Tribunais enquanto a dúvida persistir.
Entendemos que o pagamento nestes casos deve ser proporcional, evitando-se o cometimento de injustiças, a cada 04 (meses) deverá ser acrescido 01 (um) dia de aviso prévio, até o limite legal de 03 (três) dias ano.
Outro fator negativo da nova Lei que ao seu devido tempo sentiremos a repercussão, trata-se da escolha do trabalhador a ser demitido por parte da empresa, aquele com menos de 01 (ano) entendemos terá sempre a preferência na escolha a ser demitido, do que aquele com longo tempo de casa, independentemente do desempenho de um ou de outro trabalhador. Nestes casos deverá a empresa levar em consideração o fator financeiro (valor da rescisão contratual) preponderando em relação à questão de desempenho de um de outro trabalhador.
Sob a ótica do trabalhador entendemos ainda que o cumprimento por parte deste de período superior a 30 (trinta) dias de aviso prévio, também se mostra medida prejudicial, haja vista, que este poderá permanecer 60 (sessenta) ou até 90 (noventa) dias, com sua situação profissional indefinida, pois neste período estará trabalhando. Melhor solução traria o legislador ao regular a dispensa do trabalhador do cumprimento do aviso prévio a partir do 31º (trigésimo primeiro) dia. Ressaltando que a negativa do trabalhador no que tange ao cumprimento do aviso prévio, possibilita a empresa promover o desconto do valor equivalente quando do pagamento das verbas rescisórias.
Na lista de possíveis prejuízos a ser verificados, podemos ainda argumentar que a nova Lei poderá implicar em um aumento relevante de contratos de trabalho por prazo determinado e de experiência (prazo pré-fixado de 90 dias), o que causará dentre outros prejuízos, ressaltamos aqueles causados a carreira do trabalhador iniciante. A bem da verdade, com a vigência da nova Lei, a manutenção de um trabalhador por longo período de tempo passou a ser sinônimo de “prejuízo” as empresas, portanto inviável economicamente.
Aviso Prévio
Retroativo
Cumpre esclarecer
ainda que a nova Lei entrou em vigor na data de sua publicação, ou seja, em 13
de outubro de 2011, o que significa que os trabalhadores demitidos antes da
vigência da Lei (13/10/2011) não têm direito às novas regras, porém os
demitidos a partir da vigência da nova Lei estão abrangidos pelos efeitos
desta, devendo ser computados os anos trabalhados antes da vigência da Lei,
para fins de rescisões contratuais pós 13 de outubro de 2011.
Resumindo os efeitos da Lei nova não possui efeito retroativo exceto para fins de contagem dos anos trabalhados, no entender deste advogado.
O legislador buscou com a nova Lei, uma extensão benéfica a ambas as partes, entendendo que o trabalhador dispensado, tem a partir da nova Lei um período a mais para se organizar e procurar uma nova colocação no mercado de trabalho, enquanto a empresa em caso de pedido de demissão, terá um período maior para reorganizar seu quadro funcional, e se necessário repor o funcionário de saída.
O legislador argumenta ainda que o espírito da Lei tem como objetivo diminuir a rotatividade nas empresas, o que ao nosso ver, conforme comentado alhures, pode ter efeito reverso, ou seja, incentivar a demissão de funcionários com menos de 01 (um) ano de trabalhos prestados, evitando-se desta forma o pagamento de um aviso prévio maior.
A nova Lei, recebeu severas críticas, dos especialistas de plantão que entenderam que as empresas já pagam altos tributos, e as determinações expressas na nova Lei caminham em sentido contrário a tão defendida flexibilização das normas trabalhistas, tendência mundial.
Resumindo os efeitos da Lei nova não possui efeito retroativo exceto para fins de contagem dos anos trabalhados, no entender deste advogado.
O legislador buscou com a nova Lei, uma extensão benéfica a ambas as partes, entendendo que o trabalhador dispensado, tem a partir da nova Lei um período a mais para se organizar e procurar uma nova colocação no mercado de trabalho, enquanto a empresa em caso de pedido de demissão, terá um período maior para reorganizar seu quadro funcional, e se necessário repor o funcionário de saída.
O legislador argumenta ainda que o espírito da Lei tem como objetivo diminuir a rotatividade nas empresas, o que ao nosso ver, conforme comentado alhures, pode ter efeito reverso, ou seja, incentivar a demissão de funcionários com menos de 01 (um) ano de trabalhos prestados, evitando-se desta forma o pagamento de um aviso prévio maior.
A nova Lei, recebeu severas críticas, dos especialistas de plantão que entenderam que as empresas já pagam altos tributos, e as determinações expressas na nova Lei caminham em sentido contrário a tão defendida flexibilização das normas trabalhistas, tendência mundial.
Regras do Aviso
Prévio
É silente a nova
Lei em relação à redução de 02 (duas) horas na jornada normal de trabalho, ou
07 (sete) dias corridos dos 30 (trinta) a serem cumpridos de aviso prévio, reduções
previstas no artigo 488 da Consolidação das Leis do Trabalho, entendemos que
tal previsão permanece inalterada, pois o artigo em questão não foi alterado ou
revogado, ressaltando que a nova Lei vale tanto para as empresas, no caso de
demissão sem justa causa, quanto para os empregados no caso de pedido de
demissão.
Se você trabalhador foi demitido recentemente, e têm dúvidas em relação ao tema, ou qualquer outra questão pertinente a sua demissão, sugerimos a procura de seu advogado de confiança. Na prática temos observado que apesar da nova Lei estar em vigência desde a data de 13 de outubro de 2011, em regra geral, as determinações expressas nesta não vêm sendo respeitadas pelas empresas da região, causando sérios prejuízos aos trabalhadores.
Por fim, nos colocamos a disposição para o esclarecimento de dúvidas relacionadas aos direitos do trabalhador, encaminhe sua dúvida, através do link abaixo, que responderemos em breve, ou agende uma análise criteriosa de seu caso, junto ao nosso escritório, informando previamente ser leitor do Portal de Paulínia.
OSe você trabalhador foi demitido recentemente, e têm dúvidas em relação ao tema, ou qualquer outra questão pertinente a sua demissão, sugerimos a procura de seu advogado de confiança. Na prática temos observado que apesar da nova Lei estar em vigência desde a data de 13 de outubro de 2011, em regra geral, as determinações expressas nesta não vêm sendo respeitadas pelas empresas da região, causando sérios prejuízos aos trabalhadores.
Por fim, nos colocamos a disposição para o esclarecimento de dúvidas relacionadas aos direitos do trabalhador, encaminhe sua dúvida, através do link abaixo, que responderemos em breve, ou agende uma análise criteriosa de seu caso, junto ao nosso escritório, informando previamente ser leitor do Portal de Paulínia.
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