A dispensa por justa causa é a penalidade máxima trabalhista que pode ser dada ao empregado. Os critérios para sua aplicação são alvo de dúvidas tanto entre patrões como entre empregados e está baseada na premissa de que sua aplicação decorre da realização de uma falta grave, que quebre a confiança, e torne impossível a manutenção do contrato de trabalho. Assunto controverso, que pode envolver abusos de ambos os lados, encontra amparo legal nos artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que elenca as faltas graves passíveis deste tipo de ruptura do contrato de trabalho.
Fatores que podem justificar a demissão por justa causa do empregado, segundo o artigo 482 da CLT:
- Improbidade (desonestidade);
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação Contratual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço (alcoolismo – doença);
- Prática constante de jogos de azar;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Existe a crença popular que a justa causa deva obrigatoriamente ser precedida de advertência ou suspensão, numa espécie de hierarquia nas penalidades impostas pelo empregador quando o empregado descumpre obrigações contratuais. Segundo a advogada Trabalhista de Crivelli Advogados, Renata Ribeiro Nantes, o empregador pode se valer de ações disciplinares para fazer cumprir as obrigações contratuais trabalhistas, através da aplicação de penalidades de advertência, suspensão ou de demissão do trabalhador por justa causa. Contudo, salienta a especialista que, não importa qual a punição escolhida, “a mesma deve ser imediata, única por cada ato praticado, proporcional (usar bom senso), ter nexo entre a falta cometida e a punição aplicada, não ser alterada após a aplicação e ter cunho pedagógico”.
O que difere uma ação disciplinar de outra é a gravidade. Enquanto a advertência é uma penalidade mais leve de caráter instrutivo, a suspensão tem um caráter mais rigoroso e pode ocorrer tanto após as advertências como em casos sem precedentes. “Ela não pode ser superior a 30 dias consecutivos e deve ser feita por escrito e transcrita no livro ou ficha de empregados”, orienta a especialista.
Não importa qual a forma disciplinar escolhida, cabe ao empregador se resguardar de cuidados que documentem o processo e atestem ciência do empregado. Sugere-se priorizar a forma escrita, sempre assinada pelo funcionário penalizado. A comunicação deve sempre acontecer em local discreto e preferencialmente em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas. Deve conter sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba por que está sendo advertido ou suspenso. Em caso de recusa na assinatura pelo empregado, Nantes orienta o empregador a chamar duas testemunhas idôneas, cabendo ao representante ler ao empregado o teor da comunicação, na presença delas.
Estes cuidados são essenciais para dar ao empregador uma segurança jurídica - visto que o ônus da prova cabe a ele - sob pena de ter revertida em juízo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, com pagamento das verbas rescisórias decorrentes e ainda eventual indenização por danos morais.
Contudo, o que poucos sabem, é que o contrato de trabalho também pode ser rescindido indiretamente por justa causa patronal, desde que revestido de gravidade suficiente. Neste caso, esclarece a advogada, “o empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este o direito de pleitear a rescisão indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador”.
As hipóteses de justa causa por parte do empregador estão previstas no art. 483 da CLT, nos casos em que:
- forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- correr perigo manifesto de mal considerável;
- não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Para tanto, o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de Reclamação Trabalhista, de forma imediata. Caso não se pronuncie ou o faça somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a rescisão indireta.
“Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse dispensado imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o
FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador”, finaliza Nantes.
Fonte: incorporativa.com.br
